Demissão por justa causa: o que você ainda tem a receber

A justa causa é a punição mais severa da CLT e reduz muito o acerto. Mas nem tudo se perde — e ela pode ser revertida na Justiça.

Atualizado em agosto de 2026 Leitura de 7 min Conteúdo informativo — não é consultoria jurídica

Receber a notícia de que a dispensa foi "por justa causa" assusta, e com razão: essa é a forma de desligamento que menos dinheiro coloca na conta do trabalhador. Ainda assim, existe um mínimo que a lei garante mesmo nesse cenário, e existe um caminho para discutir a acusação. Este texto explica, em linguagem simples, o que sobra do acerto, o que some, quais são os motivos que a lei aceita (art. 482 da CLT) e como contestar quando a punição foi exagerada ou injusta.

O que você ainda recebe

A justa causa não zera tudo. Duas verbas continuam de pé, porque representam trabalho que você já prestou ou descanso que a empresa já lhe devia.

Saldo de salário

É o pagamento dos dias que você efetivamente trabalhou no mês da saída, incluindo o próprio dia da dispensa. A conta é simples: salário ÷ 30 × dias trabalhados. Se você tinha adicionais habituais (noturno, insalubridade, periculosidade) ou horas extras frequentes, a média deles também entra proporcionalmente — vale conferir a convenção coletiva da categoria. O saldo tem desconto de INSS normalmente e entra na base do Imposto de Renda do mês — mas, desde 2026, quem recebe até R$ 5.000 por mês fica isento de IRRF na fonte pela Lei 15.270/2025 (redução parcial entre R$ 5.000,01 e R$ 7.350), o que zera o imposto sobre o saldo na maioria das rescisões. Veja mais em saldo de salário.

Férias vencidas + 1/3

Férias vencidas são aquelas de um período aquisitivo de 12 meses já completo, que você não chegou a tirar. Esse direito é pago sempre, inclusive na justa causa (art. 146 da CLT), somado ao terço constitucional (art. 7º, XVII, da Constituição). Ou seja: 30 dias de salário mais um terço desse valor.

Dois detalhes importantes:

• Se a empresa deixou passar também o "período concessivo" (os 12 meses seguintes em que ela deveria ter concedido as férias), essas férias vencidas são pagas em dobro (art. 137 da CLT).
• Se você já tirou todas as suas férias, não há período vencido — nesse caso o acerto se resume ao saldo de salário.

As férias indenizadas na rescisão, com o terço, não têm desconto de INSS (art. 28, §9º, da Lei 8.212/1991) nem de Imposto de Renda (Súmula 386 do STJ). Mais detalhes em férias proporcionais e vencidas + 1/3.

O que você perde

A lista de cortes é longa, e é ela que torna a justa causa tão pesada no bolso.

Aviso prévio, 13º proporcional e férias proporcionais

• Aviso prévio (Lei 12.506/2011): nada. Não há aviso indenizado nem trabalhado, e a data de saída não é projetada para frente. Compare com a demissão sem justa causa, em que o aviso vai de 30 a 90 dias.
• 13º salário proporcional do ano: você perde os avos de 1/12 por mês trabalhado. Se a empresa já tinha adiantado a primeira parcela do 13º, é comum ela descontar esse adiantamento do acerto — ponto que gera discussão e merece conferência. Veja 13º proporcional.
• Férias proporcionais + 1/3 do período em curso: também são cortadas. A Súmula 171 do TST é expressa ao dizer que a justa causa é a única exceção ao pagamento das férias proporcionais.

Multa e saque do FGTS

Na justa causa você perde a multa de 40% sobre os depósitos e não pode sacar o saldo do FGTS por causa da rescisão. Um ponto que confunde muita gente:

Quem está na modalidade saque-aniversário já não poderia sacar o saldo na demissão de qualquer forma — só a multa, quando ela existe. Entenda melhor em multa do FGTS.

Seguro-desemprego

Não há direito ao benefício (Lei 7.998/90). O seguro-desemprego só é pago em dispensa sem justa causa e em rescisão indireta reconhecida pela Justiça. Pedido de demissão, acordo e justa causa ficam de fora.

As hipóteses de justa causa (art. 482)

A empresa não pode "inventar" um motivo. As faltas que autorizam a justa causa estão listadas no art. 482 da CLT, e a jurisprudência entende essa lista como fechada. As principais, em linguagem direta:

• Improbidade (alínea a): desonestidade que causa ou pode causar prejuízo — furto, adulterar o cartão de ponto, usar bem da empresa em proveito próprio. É a falta mais grave e costuma dispensar advertência anterior.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento (b): comportamento incompatível com o ambiente de trabalho, como assédio, agressividade ou atos obscenos.
• Negociação habitual ou concorrência (c): trabalhar por fora concorrendo com o empregador, sem autorização, ou de forma que prejudique o serviço.
• Condenação criminal transitada em julgado (d): quando não há suspensão da pena e ela impede a prestação do serviço.
• Desídia (e): a hipótese mais comum. É o desleixo repetido — atrasos frequentes, faltas sem justificativa, queda de produção, descuido constante. Em regra exige um histórico de advertências e suspensões antes.
• Embriaguez habitual ou em serviço (f): tema controverso. A Justiça do Trabalho hoje trata o alcoolismo como doença e costuma exigir encaminhamento a tratamento antes de punir; já a embriaguez pontual durante o expediente ainda pode caracterizar a falta.
• Violação de segredo da empresa (g): vazar informação sigilosa a concorrentes ou terceiros.
• Indisciplina ou insubordinação (h): descumprir uma norma geral da empresa (indisciplina) ou uma ordem direta e legítima de um superior (insubordinação).
• Abandono de emprego (i): faltar sem justificativa com a intenção de não voltar. A Justiça costuma presumir essa intenção após cerca de 30 dias de ausência, mas o prazo não está fixado em lei — o que pesa é a intenção. Um conjunto de faltas sem ânimo de abandonar é desídia, não abandono.
• Ofensas físicas ou à honra (j e k): contra colegas, chefias ou terceiros no ambiente de trabalho, salvo legítima defesa.
• Prática constante de jogos de azar (l).
• Perda da habilitação por conduta dolosa (m): incluída pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Exemplo típico é o motorista profissional que perde a CNH por dirigir embriagado.

Não basta o motivo: a empresa precisa respeitar regras

Além de existir um dos motivos acima, a Justiça do Trabalho exige que a punição obedeça a alguns requisitos, construídos pela doutrina e pela jurisprudência:

• Autoria e prova: a empresa tem que demonstrar que o fato aconteceu e que foi você quem o cometeu.
• Imediatidade: a punição precisa vir logo depois que a empresa toma conhecimento da falta. Se demorou meses, presume-se que houve "perdão tácito".
• Proporcionalidade: a pena tem que caber na falta. Um único atraso não sustenta uma justa causa.
• Punição única (non bis in idem): não se pode punir duas vezes o mesmo fato. Se você já foi suspenso por aquilo, a empresa não pode depois demitir por justa causa pelo mesmo motivo.
• Gradação da pena — ponto controverso: a maioria dos juízes exige uma escalada (advertência, depois suspensão, depois justa causa) nas faltas leves e repetidas. A corrente contrária entende que, diante de uma falta grave o suficiente — agressão, furto —, a empresa pode aplicar a justa causa direto. Não há artigo de lei que obrigue a gradação; é entendimento firmado nos tribunais.

Exemplo de cálculo passo a passo

Os números abaixo são uma estimativa para mostrar o método. O valor real depende da convenção coletiva, das médias de adicionais e da conferência do TRCT.

Para comparar: se essa mesma saída fosse sem justa causa, o trabalhador ainda somaria, de forma aproximada, aviso prévio indenizado de 33 dias (cerca de R$ 2.640,00), 13º proporcional de 3/12 (cerca de R$ 600,00) e férias proporcionais de 10/12 + 1/3 (cerca de R$ 2.666,00) — avos calculados sem a projeção do aviso prévio, para uma estimativa conservadora. São mais de R$ 5.900,00 a mais, e isso antes de contar a multa de 40% do FGTS, o saque do saldo do FGTS e o seguro-desemprego. É essa diferença que está em jogo quando se discute a justa causa.

Como contestar na Justiça do Trabalho

A justa causa pode ser derrubada. Muitas são revertidas justamente por falha de prova ou por falta de proporcionalidade.

• Prazo: você tem 2 anos a partir do fim do contrato para ajuizar a ação (art. 7º, XXIX, da Constituição). Dentro dela dá para cobrar verbas dos últimos 5 anos.
• Ônus da prova é da empresa (art. 818 da CLT): a justa causa é a exceção, e quem afirma tem que provar, com documentos e testemunhas. Se a prova é frágil, o pedido tende a cair.
• O que o juiz analisa: se o fato existiu, se foi você, se houve imediatidade, se a pena foi proporcional e se não houve dupla punição pelo mesmo fato.
• Reversão: se a empresa não convence, o juiz converte a saída em dispensa sem justa causa. Aí entram aviso prévio, 13º e férias proporcionais, a multa de 40%, e a Justiça determina a liberação do FGTS e das guias do seguro-desemprego — ou o pagamento de indenização equivalente. Se a acusação foi vexatória ou pública, pode caber também dano moral.
• Rescisão indireta: se a empresa também cometeu falta grave (salário atrasado, assédio, FGTS não recolhido), você pode pedir rescisão indireta, com os mesmos direitos da dispensa sem justa causa.
• Enquanto o processo corre: você não saca o FGTS nem recebe seguro-desemprego até a decisão. Por isso a orientação é agir rápido.

O que fazer na prática

• Não assine o TRCT nem qualquer papel com o campo "motivo" em branco.
• Peça cópia de tudo: advertências, suspensões e o comunicado de dispensa.
• Guarde mensagens, e-mails, escalas, registros de ponto e os nomes de possíveis testemunhas.
• Procure o sindicato da categoria ou um advogado trabalhista. Na Justiça do Trabalho, em regra, quem declara não ter condições de pagar custas está isento delas para ajuizar.
• Mesmo na justa causa, a empresa tem que pagar o saldo e as férias vencidas em 10 dias corridos (art. 477 da CLT) e entregar os documentos. Atraso gera multa de um salário em favor do trabalhador.

Perguntas frequentes